みなさんこんにちは！人事担当の長濱英也です。

今回は「新入社員（チームメンバー）のパフォーマンスをUPさせる、上司が心掛ける一人ひとりの接し方」について１つご紹介します。

4月からは新入社員が各社に入社し、研修や挨拶周りと慌ただしく、またいつもより少しだけ活気に溢れた日々をお過ごしなのではないでしょうか。自分のもとに新入社員が付くようになり、きちんと指示を理解しているのか、意欲を失わないような接し方は何かなど何かと戸惑うこともまた多いのではないでしょうか。

企業が繁栄するかどうかは、あらゆる階層の社員の主体性、想像力、情熱を引き出せるかどうかにかかっています。そのためには、全員が自分の仕事や勤務先、精神面とその使命で強く繋がっていることが欠かせないのです。

また、ルクルートキャリア就職みらい研究所の「働きたい組織の特徴（２０１８年卒）」によると、
アンケートに答えた大学生の41%が「異動や配置を通じ、会社が個人のキャリアステップを考えてくれている」ことを望んでいるのだそうです。約４割が自分のキャリアを社会任せにしているとも言えますが、それだけ上司が新入社員（チームメンバー）の主体性、創造性、情熱を引き出していく重要が増しているとも言えそうです。

相手の話の「１」を聞いて「１０」を悟り、接し方を人に合わせて変えられる人はそうそういませんよね。
付き合いが１０年ある相手でも真意を全て理解するのは容易ではありませんからね。
それでは、上司は新入社員（チームメンバー）一人ひとりに対し、どのような接し方をすれば個々の能力を発揮させ成長に繋げられるのでしょうか。

シチュエーショナル・リーダーシップ

１つの方法としては、相手の「能力（Skill）と意欲（Will）」に応じて、接し方を変えることでチームの生産性を上げることができます。これは「シチュエーショナル・リーダーシップ」として知られたフレームワークです。
表を見ていただくと、相手の能力と意欲の組み合わせで４パターンに分類できます。

・「委託する」・・・能力も、意欲も、高いケース。
定期的に褒めたり、同意したりするだけでなく、クオリティ指標を示すことで、共にリスクを管理します。

・「励ます」・・・能力が高く、意欲が低いケース。
タスクの重要性や感謝を伝えることで、モチベーションを引き出します。

・「手を取る」・・・能力が低く、意識が高いケース。
基本と期待も明確に示し、小まめにフォローしたり、コーチングしたりすることで、成長を促します。

・「指揮する」・・・能力も、意欲も、低いケース。
ゴール、プロセス、その理由を明確に説明し、理解度を小まめにチェックすることで、タスクを成長機会へと変える。

常に心がけてほしいコミュニケーションの原則

ただし、相手がどんなタイプの人であったとしても、上司が常に心がけてほしいコミュニケーションの原則もあります。その原則は３つ「優しさ」「厳しさ」「チャーミングさ」です。

まず、「優しさ」というのは、英語で「Kind」です。つまり「親切さ」とも言えます。
ただ、「よかったね、いいね」と表面的に褒めてあげるのも「優しさ」ですが、それだけでは「親切」とは負えませんよね。何がよかったのかをきちんとフィードバックしてあげることが本当の意味での「優しさ」です。

次に「厳しさ」は、仕事として成果を出さなくてはならない以上は「厳しさ」も必要となってきます。
たとえば、個人のパフォーマンスが落ちているときなどに、きちんと成果を上げられるように「期日までに○○ができていない」などといった厳しい指摘も大切です。

最後の「チャーミングさ」は、少し難しく感じられるかもしれません。
要は「人間として魅力的であるかどうか」という問題なのですが、人は誰しもがときに失敗をすることを前提に持ち「自分の弱み」を積極的に開示することが大切になってきます。失敗を素直に認める姿勢を見せることで相手との距離もグッと近づき、たとえ厳しい指摘をしても素直に受け入れてくれるでしょう。

さいごに・・・

ここまで、上司が新入社員（チームメンバー）のパフォーマンスをUPさせるための一人ひとりの接し方についてお話ししてきました。
最近では会社の組織のあり方も変わってきています。これまで主流だったピラミット型は、文字どおり「お墓」であって、上からの圧迫が強くて下が死んでいる無機質的な組織でした。そうしたトップダウンの組織ではなくて、四方八方に生い茂るツリー型の組織でなければ、これからは成長できないでしょう。ツリー型の組織では、トップが示す大きなビジョンに向かって、個々人が自発的にそれぞれのゴール設定し自由に発言や行動をします。これからは企業の繁栄を見据えて、個々の主体性、創造性、情熱を引き出すことをより強く意識していく必要があるのではないでしょうか。