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2019.7.4

第1弾【カンタン解説!】効果が出る!ダイレクト・リクルーティングの正しい活用術!

WRITER:wpmaster

みなさんこんにちは。人事担当、大久弥凪です。(だいひさ みなぎ)

近年、少しずつ知名度が上がってきた「ダイレクト・リクルーティング」という言葉。
しかし、未だその正しい手法は意外と知られておらず、「名前だけは知っているけどやったことは無い」「効率的と聞いたので詳しくは知らないが、手探りでやってる」方が多いのではないでしょうか。

そこで今回は、
ダイレクト・リクルーティングの詳細が分からないという人事の方へ向けて、【ダイレクト・リクルーティングとはなにか?】 をわかりやすく紹介していきます!

ダイレクト・リクルーティングとは?

今、人材採用に成功している企業が何をしているのか?それは「ダイレクト・リクルーティング」です。ダイレクト・リクルーティングとは、企業と求職者を直接つなげる人材採用の事です。
これまでの「求職者」といえば、求職者はまず求人ポータルサイトや人材派遣派遣・紹介会社に登録する形でした。いくつかの転職サービスに登録し、その中で求人情報を比較検討し、気に入った求人に応募します。
「企業側」といえば、求人ポータルサイトや求人雑誌に広告を掲載したり、人材派遣会社や紹介会社に依頼して、求職者からの応募を待ちます。
これからは、企業が直接求職者へアプローチして採用する時代です。

ダイレクト・リクルーティングの3つの手法

今の日本においては、「ダイレクト・リクルーティング」は、大きく3つの意味で使われています。
1、リファラル・リクルーティング
これは、自社社員から友人や知人を紹介・推薦してもらう採用手法です。
このメリットは、自社のカルチャーにマッチする人材を集めることができるのに加え、採用した人材の離職率が低くなる点にあります。その要因としては、社員個人の綱上がりを活かし、自社の魅力や特徴、社風などを効果的に伝えられる事にあります。
ただ、ある程度の人数を採用する企業にとっては、この手法だけでは不向きと言えます。とはいえ、採用コストの面では、求人媒体や人材紹介会社を利用した採用と比較すると大きく抑えることが可能でしょう。例えば、人材を紹介した社員には5万円贈呈します!なんて制度があれば、社員のやる気も上がるでしょうね。

2、ダイレクト・ソーシング
ただ自社が掲載した求人媒体を求職者が見つけて応募してくれるまで「待つ」のではなく、自社で積極的に「動く」採用のことを言います。
今では、LinkedIn(世界最大級のビジネス特化型SNS)やビズリーチ(ハイキャリアの求人を中心に取り扱っている転職サービス)といったサービスにより、「誰がどこでどんな仕事をしていて、どうゆう経歴を持っているのか」といった情報に簡単にアクセスできるようになりました。これらのサービスが生まれたことで、企業自身が有能な人事を探しだしアポローチすることを可能にさせました。

3、ファスト・リクルーティング
旧来型の求人媒体に広告を出して「待つ採用」ではなく、Indeedやcareejetをはじめとする「求人検索エンジン」から直接自社の採用サイトに誘導するためのWebマーケティングを行って採用する手法を指します。GoogleやYahooと同様にクリック課金型の広告を運用する事により、求職者のユーザーにダイレクトに、早く、リーチすることが可能となる手法です。

ダイレクトリクルーティングを成功させるために必要なこと

ではそんなダイレクトリクルーティングを成功させるにはどのようなポイントに気をつければよいのでしょうか。必要なポイントを3つに絞ってご紹介します。

(その1)まずは目的や解決したい採用課題を明確化!
まずは、「どんな採用課題があるのか?」を明確にしましょう。簡単な問いのようで、実は何が課題なのかを明確化しないまま、コストを賭けている企業が半数を占めています。今抱えている採用課題をきちんと知った上で、ダイレクト・リクルーティングのどの手法が適しているのか戦略的に考えましょう。

主な企業の採用課題として、

母集団形成を増やしたい・・・自社名がそもそも求職者に知られておらず認知度が低いなどの課題がある。

応募率UPを上げたい・・・採用サイトにお金を掛けて作成したが、思ったよりサイトからの問い合わせや応募がこない。求人媒体に掲載しているが閲覧数や応募数が増えない。

採用コスト削減したい・・・複数の求人媒体に同時に掲載して、欲しい採用人数は獲得したが、一人当たりのコストをできればもう少し抑えたい。時間や人を使い合同説明会や企業説明会を実施しているがそれに見合った応募がこないなど、内外部のコスト高の課題がある。

ミスマッチを軽減したい・・・面接に来る人や採用の問い合わせは多いが、いざ会ってみると求職者が抱く会社のイメージに大きな差がある。または、入社してすぐに「思っていたのと違った」と言われ辞められたなどミスマッチの課題がある。

(その2)「安く採用できる方法」と思わず、人的コストをかける体制を整える!
ダイレクト・リクルーティングが成功すれば金銭的なコストは抑えられることが多いです。しかしながら、個別対応が多くなるため、時間的・人的コストは増える場合が多いでしょう。できれば専任者を置くこと、それが難しい場合は採用担当者のタスクを整理して一部を外注するなど、ダイレクト・リクルーティングにかける「人員」と「時間」をしっかりとれるようにしましょう。

(その3)PDCAを回し、ノウハウを蓄積する
採用活動に関するデータ・ノウハウを自社に蓄積できるのもダイレクト・リクルーティングのメリットです。潜在層に対する効果的なアプローチ方法や、エース級の人材を採用するときの口説き方など、どうアプローチすると効果的かというデータを蓄積して、徐々に改善していくことで採用効率を高められます。
また、データを集めて眺めるだけでは意味がないので、何を計測するためにどのようなデータを集めるのか、振り返りの機会はどのくらいの期間にするかなども事前に決めておきましょう。

最後に

ここまでお話ししてきたことを簡単に「おさらい」すると、
ダイレクト・リクルーティングとは、簡単に「企業と求職者を直接つなげる人材採用」のこと。

大きく3つのダイレクト・リクルーティングがある。

【リファラル・リクルーティング】自社社員から友人や知人を紹介・推薦してもらう採用手法のこと。
【ダイレクト・ソーシング】企業自身が有能な人事を探しだしアポローチすること。
【リファスト・リクルーティング】Webマーケティングを行って求職者のユーザーにダイレクトに、より早くリーチする手法のこと。

ダイレクト・リクルーティングを成功させるために必要な3つのこと
ー まずは目的や解決したい採用課題を明確化させる
ー 人的コストをかける体制を整える
ー PDCAを回し、ノウハウを蓄積する

以上3つのことを重点にお話ししてきました。ダイレクト・リクルーティングを始める前に、まず採用に置いて何の課題があるのかを明確させることが最初の一歩であり、成果が期待できる近道かもしれませんね!自社独自の採用勝ちパターンを見つけ独立した採用戦略を編み出して行くことが今後求められるでしょう。

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